三菱樹脂事件

1人権規定は私人相互の関係を直接規律しない判例

1. 大学在学中に会社の採用試験に合格し、卒業と同時に3か月の試用期間を設けて採用された
2. 試用期間の満了直前に、会社から満了とともに本採用を拒否すると告知された
3. 会社が主張した理由＝身上書・面接で、在学中の学生運動や学外の生活協同組合の役職などを秘匿し、虚偽の申告をした（詐欺に当たり、管理職要員として不適格）。秘匿が本当にあったかは確定していない
4. 本採用拒否の効力を争う。原審は、思想・信条に関係する事項の申告を求めることは19条・14条・労働基準法3条に照らして公序良俗に反し許されないとし、本採用拒否を無効とした（労働者の勝訴）

• 争われた人権＝思想・良心の自由（19条）と法の下の平等（14条）。相手は国ではなく会社。
• 最高裁は、人権規定の名宛人から答えた：
• しかしながら、憲法の右各規定は、同法第三章のその他の自由権的基本権の保障規定と同じく、国または公共団体の統治行動に対して個人の基本的な自由と平等を保障する目的に出たもので、もつぱら国または公共団体と個人との関係を規律するものであり、私人相互の関係を直接規律することを予定するものではない。
• …このような場合におけるその対立の調整は、近代自由社会においては、原則として私的自治に委ねられ、ただ、一方の他方に対する侵害の態様、程度が社会的に許容しうる一定の限界を超える場合にのみ、法がこれに介入しその間の調整をはかるという建前がとられているのであつて、…
• 私的自治＝私人どうしの関係は、当事者どうしの自由な取り決めに委ねる、という考え方。
• 力の差が大きい私人どうし（会社と応募者など）なら国と同じに扱うべきだ、という考え方も、はっきり退けた：
• もつとも、私人間の関係においても、相互の社会的力関係の相違から、一方が他方に優越し、事実上後者が前者の意思に服従せざるをえない場合があり、…
  …そのためにこのような場合に限り憲法の基本権保障規定の適用ないしは類推適用を認めるべきであるとする見解もまた、採用することはできない。
• 理由＝事実上の支配関係はさまざまで、どこから国の支配と同視するかの判定が難しい。国は権力の法的独占の上に立つが、私的な支配は単なる社会的事実としての力の優劣にすぎず、性質が違う。
• では、行き過ぎた侵害はどう手当てするか。判決は立法措置を先に挙げ、一般条項の運用は「場合によつては」：
• すなわち、私的支配関係においては、個人の基本的な自由や平等に対する具体的な侵害またはそのおそれがあり、その態様、程度が社会的に許容しうる限度を超えるときは、これに対する立法措置によつてその是正を図ることが可能であるし、また、場合によつては、私的自治に対する一般的制限規定である民法一条、九〇条や不法行為に関する諸規定等の適切な運用によつて、一面で私的自治の原則を尊重しながら、他面で社会的許容性の限度を超える侵害に対し基本的な自由や平等の利益を保護し、その間の適切な調整を図る方途も存するのである。
• ここに出てくる民法の条文（現行の文言）：民法1条＝私権は公共の福祉に適合しなければならない（1項）、権利の行使及び義務の履行は信義に従い誠実に行わなければならない（2項・信義則）、権利の濫用は許さない（3項）。民法90条＝公の秩序又は善良の風俗に反する法律行為は無効（公序良俗）。

出題司法 R6 第2問ウ社会的に許容し得る範囲にとどまる場合に民法1条・90条等で調整するとした（×）

2判決の読み方——間接適用説か、無適用説か学説

• 私人間にも人権規定をそのまま適用する考え（直接適用説）は、この判決の読み方の候補にならない。判決自身が、人権規定を私人相互間に「適用ないしは類推適用すべきものとすることは、決して当をえた解釈ということはできない」と退けている。
• 判決文には「間接適用説」「無適用説」という言葉は出てこない。項目1の判示をどう読むかが学説で分かれている。
• どちらの説に立っても具体的な結論はほとんど変わらない、という見方もある。短答では「通説はどう読むか」「有力説はどう読むか」の帰属を取り違えない。

3雇入れの自由——拒否も調査も当然には違法でない判例条文

• 項目1の枠組みを雇入れの場面に当てはめた判断。判決は、14条が私人のこのような行為を直接禁止するものでないことは「前記のとおり」と項目1を引き、そのうえで不法行為・公序良俗違反にも当たらないとした（下記）。
• 根拠（判決の言葉）：憲法は、22条・29条等において、財産権の行使、営業その他広く経済活動の自由をも基本的人権として保障している。企業者はその一環として契約締結の自由を持つ。
• （補足）判決は項までは示していない。条文の文言では、22条1項が職業選択の自由を、29条1項が財産権を定めている。
• それゆえ、企業者は、かような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができるのであつて、企業者が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもつて雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできないのである。
• 思想・信条を理由とする雇入れの拒否は、直ちに民法上の不法行為にもならず、公序良俗違反と解すべき根拠も無い、とも述べた。
• 調査・申告も同じ：
• 右のように、企業者が雇傭の自由を有し、思想、信条を理由として雇入れを拒んでもこれを目して違法とすることができない以上、企業者が、労働者の採否決定にあたり、労働者の思想、信条を調査し、そのためその者からこれに関連する事項についての申告を求めることも、これを法律上禁止された違法行為とすべき理由はない。
• 理由の一つ：企業の雇用関係は、単なる労働力の提供を超えた継続的な人間関係として相互信頼を要し、終身雇用制の社会ではなおさら。だから採否の前に性向・思想等を調べることも、企業活動としての合理性を欠くとはいえない。
• 原審は「申告を求めることは公序良俗に反し許されない」としたが、最高裁はこれを法令の解釈・適用の誤りとした。

会社が「女性は採らない」と決めて応募を断った → 今は男女雇用機会均等法5条が募集・採用での性別による差別を禁じている＝「法律その他による特別の制限」に当たり、雇入れの自由の枠の外になる。

出題予備 H28 第1問ア司法 H28 第1問ア司法 H21 第2問ウ採否決定で思想信条を調査し関連事項の申告を求めることは許されない（×）予備 H29 第2問ア司法 H29 第4問ア在学中の団体加入・学生運動参加の有無の申告を求めるのは違法（×）予備 R3 第1問ア思想信条を調査し、思想信条自体の申告を求めても公序良俗に反しない（×）司法 R5 第2問ア採用時の思想調査・関連事項の申告要求は違法でないが、雇入れ後の信条理由の解雇は違法（○）

4労働基準法3条——雇入れには効かず、雇入れ後の解雇には効く判例

• 労働基準法3条＝信条などを理由に、賃金その他の労働条件について差別的取扱をすることを禁じる規定。
• …また、労働基準法三条は労働者の信条によつて賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、これは、雇入れ後における労働条件についての制限であつて、雇入れそのものを制約する規定ではない。
• 他方、雇い入れた後は：
• 右に述べたように、企業者は、労働者の雇入れそのものについては、広い範囲の自由を有するけれども、いつたん労働者を雇い入れ、その者に雇傭関係上の一定の地位を与えた後においては、その地位を一方的に奪うことにつき、雇入れの場合のような広い範囲の自由を有するものではない。
• 労働基準法三条は、前記のように、労働者の労働条件について信条による差別取扱を禁じているが、特定の信条を有することを解雇の理由として定めることも、右にいう労働条件に関する差別取扱として、右規定に違反するものと解される。
• これは、法が雇入れの段階と雇入れ後の段階に区別を設け、前者は企業者の自由を広く認め、後者は労働者の既得の地位と利益を重視して解雇の自由に一定の制約を課している、ということを示す（判決）。

入社して2年たった社員が特定の政党の支持者だと分かり、会社がそれを理由に解雇した → 雇入れ後なので、信条を解雇理由にすること自体が労働基準法3条に反する。同じ理由で応募者を採らないだけなら、3条は効かない。

5本採用拒否は留保解約権の行使——通常の解雇より広いが、限定される判例

• 本件の試用契約＝解約権留保付の雇用契約（試用期間中に管理職要員として不適格と認めたら解約できる特約つき）。原審のこの判断を、最高裁は「是認しえないものではない」とした（新卒者を本採用しなかった例がかつて無い、別段の契約書を作らない、などの実態から）。
• したがつて、被上告人に対する本件本採用の拒否は、留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇にあたり、これを通常の雇入れの拒否の場合と同視することはできない。
• 解約権を留保する趣旨＝採否を決める当初は、資質・性格・能力など適格性を判断する資料を十分に集められないので、後日の調査や観察に基づく最終決定を留保する。合理的期間の限定の下で、こうした留保約款にも合理性がある。
• だから、まず広い側を認める。ここが通常の解雇との違い（留保解約権の行使には、通常の解雇より広い範囲の解雇の自由がある）：
• それゆえ、右の留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものといわなければならない。
• そのうえで、3つの理由から限定する：①法が雇用の自由について雇入れの段階と雇入れ後の段階とで区別を設けている趣旨　②雇用契約の締結に際し、企業者は一般的には個々の労働者に対して社会的に優越した地位にある　③試用期間を付した雇用関係に入った者は、本採用への期待の下に他企業への就職の機会と可能性を放棄した
• しかしながら、前記のように法が企業者の雇傭の自由について雇入れの段階と雇入れ後の段階とで区別を設けている趣旨にかんがみ、また、雇傭契約の締結に際しては企業者が一般的には個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあることを考え、かつまた、本採用後の雇傭関係におけるよりも弱い地位であるにせよ、いつたん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇傭関係に入つた者は、本採用、すなわち当該企業との雇傭関係の継続についての期待の下に、他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることに思いを致すときは、
  前記留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。
• 言い換え（判決）＝採用決定後の調査や試用中の勤務状態などにより、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知り、引き続き雇用しておくのが適当でないと判断することが客観的に相当な場合には行使できる。その程度に至らなければ行使できない。
• 取り違えやすい2つ：(ア)「雇入れ後は、雇入れの場合のような広い範囲の自由を有するものではない」こと自体は、判決がまずそう述べ、その裏づけとして労働基準法3条の解釈（信条を解雇の理由と定めることも違反）と、そこに表れた法の段階の区別を挙げている（項目4）。(イ)①〜③は、その中で留保解約権の行使をどこまで限定するかの理由。①で法の区別の趣旨がもう一度使われているが、(ア)の裏づけと(イ)の理由は別の段に置かれている。

試用中の勤務ぶりから、採用時には分からなかった重大な適性の欠如が判明した → 「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」として、留保解約権を使える方向に働く。採用時に分かっていたこと・分かるはずだったことを理由にするのは難しい方向。

出題司法 H18 第3問ア雇入れ拒否が違法でない以上、学生運動歴の秘匿を理由に本採用も拒否できる（×）

6結論は破棄差戻し——本採用拒否の可否は未判断判例

• 主文＝原判決を破棄し、東京高等裁判所に差し戻す。原審の判断には法令の解釈・適用の誤りと審理不尽（必要な審理を尽くしていないこと）がある、とした。
• 最高裁が否定したのは、原審の「申告を求めること自体が許されない → 秘匿があっても不利益を課せない → 無効」という筋。本採用拒否が有効か無効かは決めていない。
• 秘匿が合理的な理由になるかは、秘匿した事実の内容・秘匿の程度・動機や理由によって区々で、一概に言えない。秘匿の有無にかかわらず、事実それ自体で適格性を否定できる場合もある。
• 差戻審で明らかにすべきこと：
• …まず被上告人に秘匿等の事実があつたかどうか、秘匿等にかかる団体加入や学生運動参加の内容、態様および程度、とくに違法にわたる行為があつたかどうか、ならびに秘匿等の動機、理由等に関する事実関係を明らかにし、…

7昭和女子大事件——直接は論じない、そのうえで学則の合理性判例

1. 私立大学の生活要録（学則の細則）＝学生の署名運動は事前に学校当局に届け出てその指示を受ける、学外の団体への加入は許可が要る（全面禁止ではない）
2. 上告人の学生2名：1名は無許可で左翼的政治団体に加入、もう1名は加入を申し込み、無届で学内の署名運動をした
3. 大学は団体との関係を絶つよう求め、事実上の登校禁止などの措置。学生らは説諭に反発
4. 学生らが週刊誌・学外の集会・ラジオで大学の措置を公然と述べる → 大学は退学処分
5. 学生らが処分の効力を争う → 上告棄却（退学処分は有効）

• 学生側は、生活要録が15条・16条・19条・21条・23条・26条に違反すると主張。15条・16条・26条の主張は、規定がそれらと直接かかわらないので前提を欠くとされた。
• 項目1の枠組みでいうと：三菱樹脂事件を引いて人権規定の直接の適用を否定し（出発点）、そのうえで学則（生活要録）の合理性と退学処分の裁量を審査した判決。
• 出発点＝三菱樹脂事件の大法廷判例を引き、自由権的基本権の規定は私人相互間に当然には適用・類推適用されないとして：
• したがつて、その趣旨に徴すれば、私立学校である被上告人大学の学則の細則としての性質をもつ前記生活要録の規定について直接憲法の右基本権保障規定に違反するかどうかを論ずる余地はないものというべきである。
• そのうえで、規則の合理性を審査した。まず大学一般の包括的権能：
• ところで、大学は、国公立であると私立であるとを問わず、学生の教育と学術の研究を目的とする公共的な施設であり、法律に格別の規定がない場合でも、その設置目的を達成するために必要な事項を学則等により一方的に制定し、これによつて在学する学生を規律する包括的権能を有するものと解すべきである。
• 次に私立大学の上乗せ：
• 特に私立学校においては、建学の精神に基づく独自の伝統ないし校風と教育方針とによつて社会的存在意義が認められ、学生もそのような伝統ないし校風と教育方針のもとで教育を受けることを希望して当該大学に入学するものと考えられるのであるから、右の伝統ないし校風と教育方針を学則等において具体化し、これを実践することが当然認められるべきであり、学生としてもまた、当該大学において教育を受けるかぎり、かかる規律に服することを義務づけられるものといわなければならない。
• 限界：
• もとより、学校当局の有する右の包括的権能は無制限なものではありえず、在学関係設定の目的と関連し、かつ、その内容が社会通念に照らして合理的と認められる範囲においてのみ是認されるものであるが、…
• 政治活動について：学生の政治的活動の自由は重要な法益。しかし全く放任すれば学業や教育研究の環境を害するおそれがあるので、規制自体に合理性がある。
• そのうえで、学生の勉学専念を特に重視し、または比較的保守的な校風を有する私立大学が、その教育方針に照らして：
• …学内及び学外における学生の政治的活動につきかなり広範な規律を及ぼすこととしても、これをもつて直ちに社会通念上学生の自由に対する不合理な制限であるということはできない。
• 当てはめ：思想の穏健中正を標榜する保守的傾向の私立学校であることも勘案すれば、届出制・許可制による規制を不合理と断定できない → 生活要録の規定は無効とはいえない。

出題予備 H28 第1問イ予備 R3 第1問イ司法 H28 第1問イ私立大学が学生の政治的活動にかなり広範な規律を及ぼしても直ちに不合理でない（○）司法 H18 第3問エ自由権規定は私人間に当然には適用されず、私大の規律権能は合理的な範囲でのみ是認（○）司法 H21 第2問イ私立大学が政治団体への学外加入を届出制・許可制で規制しても不合理でない（○）

8退学処分と学長の裁量判例

• 懲戒処分を発動するか、どの処分を選ぶかは、行為の軽重・本人の性格や平素の行状・他の学生への影響などを考える必要があり、学内の事情に通じ直接教育にあたる者（懲戒権者たる学長）の合理的な裁量に任せるほかない。
• ただし退学は別扱い。学校教育法施行規則（当時13条3項、現26条3項）が退学についてだけ処分事由を4つに限定列挙しているのは：
• これは、退学処分が、他の懲戒処分と異なり、学生の身分を剥奪する重大な措置であることにかんがみ、当該学生に改善の見込がなく、これを学外に排除することが教育上やむをえないと認められる場合にかぎつて退学処分を選択すべきであるとの趣旨において、その処分事由を限定的に列挙したものと解される。
• 事前の補導（反省を促す指導）は：
• …学則等に格別の定めのないかぎり、右補導の過程を経由することが特別の場合を除いては常に退学処分を行うについての学校当局の法的義務であるとまで解するのは、相当でない。
• 補導に欠ける点があってもそれだけで違法にはならず、その点も含めて事案の諸事情を総合し、社会通念上合理性を認めることができないようなものでないかぎり、裁量権の範囲内。
• 本件の決め手：
• 以上の事実関係からすれば、上告人らの前記生活要録違反の行為自体はその情状が比較的軽微なものであつたとしても、本件退学処分が右違反行為のみを理由として決定されたものでないことは、明らかである。
• 反省の実が認められず、説諭の間に週刊誌や学外の集会などで公然と大学の措置を非難した＝大学の教育方針に服する意思がないと表明したと解されてもやむをえない。大学側の説諭には冷静・寛容・忍耐を欠いたうらみがあるが、学生らの態度が主として大学の責めに帰すべき事由によるとはいえず、改善の見込みなしとの判断も著しく軽率とはいえない → 裁量権の範囲内。
• 退学処分が学問の自由（23条）・教育を受ける権利（26条）との関係で問題になるかは、公序良俗の枠でも判断された：
• …このような実社会の政治的社会的活動にあたる行為を理由として退学処分を行うことが、直ちに学生の学問の自由及び教育を受ける権利を侵害し公序良俗に違反するものでないことは、…
• 思想・信条を理由とする差別的取扱いでもない（団体からの脱退を求めても、それが直ちに思想・信条への干渉になるものではない）。

出題司法 R6 第2問イ退学処分に際しては、反省を促す過程を経る法的義務があるとした（×）

9日産自動車事件——無効の根拠は民法90条判例条文

• 項目1の枠組みでいうと：私人どうし（会社と従業員）の争いを、私的自治に対する一般的制限規定である民法90条で処理し、14条1項は括弧の中で「参照」として引いた判決。一般条項を通して憲法の考え方が実際に効いた例、と位置づけられる。
• 事案：会社の就業規則が定年を男子60歳・女子55歳と定めていた。この男女別定年制の効力が争われた。
• 不合理とする理由は、原審（高裁）の認定判断で、最高裁はこれを正当として是認した：女子従業員の担当職務は広く、貢献度を上げうる職種も多い → 女子全体を貢献度の上がらない従業員と断定する根拠はない。労働の質量が向上しないのに実質賃金が上がる不均衡があると認める根拠もない。そして：
• …少なくとも六〇歳前後までは、男女とも通常の職務であれば企業経営上要求される職務遂行能力に欠けるところはなく、各個人の労働能力の差異に応じた取扱がされるのは格別、一律に従業員として不適格とみて企業外へ排除するまでの理由はないことなど、…
• 最高裁の結論：
• そうすると、原審の確定した事実関係のもとにおいて、上告会社の就業規則中女子の定年年齢を男子より低く定めた部分は、専ら女子であることのみを理由として差別したことに帰着するものであり、性別のみによる不合理な差別を定めたものとして民法九〇条の規定により無効であると解するのが相当である（憲法一四条一項、民法一条ノ二参照）。
• 無効になったのは男女で差を設けた部分。定年を定めること自体が公序良俗に反する、という判断ではない。
• 直接の根拠は民法90条（現行の文言＝公の秩序又は善良の風俗に反する法律行為は、無効とする）。14条1項は括弧の中で「参照」として引かれるだけ。
• 一緒に参照された「民法1条ノ2」＝現行の民法2条（この法律は、個人の尊厳と両性の本質的平等を旨として、解釈しなければならない）。

就業規則が男女とも60歳定年 → 男女で差を設けていないので、この判決の問題は生じない（定年制そのものは無効とされていない）。

出題司法 H18 第3問イ女子の若年定年は経営上合理的だが必要不可欠でないから就業規則は民法上無効（×）司法 R4 第2問イ女子若年定年を公序良俗違反で無効とする際、民法の規定とともに憲法14条1項を参照（○）司法 R6 第2問ア男女別定年の就業規則は合理的理由がなく、性別のみによる不合理な差別で無効（○）